对于 SEMer、客服或者 SEOer 而言，皆存在自身的绩效考核，无人甘愿领着固定薪资得过且过（尽管数据表明约 10%的人仍期望拿固定工资，而此类人群大致分为两种，一是底薪颇高，二是缺乏明确目标而混日子）。
这篇文章将引导身为管理者的您，怎样去设定绩效考核。一般来讲，主管对下属的绩效表现承担着直接责任，下属的成绩便是主管的成绩，主管应当通过绩效辅导与过程管理，提升个人的能力和素质水准，以推动持续的绩效改进，为团队创造更高的收益，从而为自身带来丰厚的收入。
然而实际状况往往是：主管的能力未能达标或者存在其他不团结的因素，致使部门整体绩效降低，倘若不能及时加以调整，便会陷入恶性循环，甚至导致项目失败。而深谙管理之道的主管能够将整体战斗力调整至巅峰。
而绩效考核的方式存在以下几种：
1、评级式（固定工资）级别越高底薪越高，适用于国企等大型企业，具备完善的规章制度。每级的差异大概在 500 左右。
2、底薪+绩效当下在竞价领域，北上广的底薪大约在 4k – 6k 之间，绩效方面则有：
（1）完成目标的 80% – 100%能够正常获取底薪；
（2）完成目标低于 80%，则底薪延迟发放；
（3）完成底薪超过了 100%，超出的部分按照底薪的百分之几提成，或者是按照完成的百分比，每个点提成固定数额。上述的目标可能是销售额/个数/投资回报率等等。
3、底薪+绩效+打分制原则底薪会如数发放给您，绩效则由主管依据平日的表现进行打分，实行百分比制打分并乘以原定提成金额，即为您最终的提成。
打分可以超过 110%，但最多不会超过 110%，这是管理部门潜在的规定。这种方式有利于强有力的计划实施，执行力较强，并且能够
约束倚老卖老的员工，杜绝老员工不服从新主管的现象；但对主管的要求颇高，而且一旦方向出现偏差会影响整个团队的绩效。在考虑采用这种方式时请谨慎抉择。
4、最具活力的考核方式此方式与第二种方式相结合是最为理想的，单独施行也是可行的。例如正常情况下您申请 10W 的推广费，能够带来的成交是 200 个，现今通过这种方式刺激您，完成 220 个成交，剩余的推广费由您独自享有，不纳入您的绩效范畴。当然平台不同，目标计划也会有所差异，有何需求向主管提出，主管会全力协助您，此时 SEM 成为主角，主管只需把控好大方向不出问题即可。此种方式有助于激发 SEM 的热情，当然也要考虑其他部门的协作，比如两个未及时回复的算作一个有效等，当然也会对客服予以相应的惩处等。这种方式当下运用不多，一方面是由于管理者不舍得推广费，或者对团队缺乏信任；另一方面，SEM 的入行门槛较低，致使从业人员的整体水平不高。回过头来看，展望未来，此种方式是最为合理的。一个团队的考核能够因人而异。金属质感分割线当前行业内的考核方式除了上述列举的几种，还有一些其他的形式。比如销售岗位的考核：底薪中将全勤奖等都涵盖其中，因为全勤不在底薪之外您是不会在意的，然而一旦纳入您的底薪范畴，就意味着您迟到会扣工资。类似这种考核方式还有众多，如果大家感兴趣，不妨了解一下菲尔德薪酬体系。
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