在对 214 个竞价人员进行面试之后，我下定决心要把这些饱含血泪的教训告知于你

作者

得

米，拥有四年以上搜索引擎广告投放渠道优化经验，

年消费达千万级

，且具备两年以上团队管理经验，主导构建了企业广告投放营销管理系统，擅长不限预算规模化放量。

历经 214 次竞价面试后，我愿将这些深刻教训与您分享。

首先需声明，这绝非标题党。自去年 9 月起，我开始负责公司整个搜索推广团队的面试工作，现团队规模约 30 – 40 人。后续既要确保所招人员与岗位定位契合，又不能影响现有团队的工作氛围与管理文化。在招聘过程中，识别人才成为一项复杂的系统性工作。而在面试初期的几个月，由于经验不足，我深陷诸多误区。此次分享的内容，既有招聘的心得感悟，也包含起初因经验匮乏导致的惨痛教训。（对于企业推广管理者以及优化师的求职面试均具有一定的参考价值）

跟谁学的 CEO 陈向东曾说过一句极具代表性的话：一次失败的雇佣，成本是该员工年薪的 15 倍。身为老板，这是从公司自身利益角度出发的观点。而我将其改编为：

一次失败的雇佣，相当于管理者亲自操盘项目时间成本的 3 倍，并且始终处于恨铁不成钢和担忧不可控风险的困境中难以自拔。

在深知自身面试经验不足，且招聘识人环节对团队长期稳健发展至关重要的情况下，我运用为知笔记为每一位面试过的人员都创建了一个专属标签档案。截至目前，这个标签数量已累计达 214 个。

在开启面试之际，我为自己设定了如下原则：

1）尊重，尊重每一位前来应聘的人员。企业规模再大，并非我的功劳，绝不能傲慢。让人事专员为等待的应聘者递上一杯水、安排座位静心等候，这是基本的礼仪。作者曾经在面试时遭遇某公司让众多应聘者拿着个人信息登记表靠墙站着填写的情况，仿佛大家在乞求一份工作机会，至今仍历历在目。

2）以终为始，部分应聘者在进入新环境或平日不善言辞而略显紧张，面试过程中不应针锋相对地提问，也不应提出无解的问题。毕竟我们面试的初衷是为公司筛选出合适的人才，而非通过提出晦涩、深奥的问题来彰显自身的专业。

3）重视彼此交流的契机，我每次面试单人基本都会维持在 15 – 20 分钟左右。我们大多数人并非一眼能洞悉所有人性的大师，我难以想象两三分钟结束面试的做法，对于应聘者是否公平，自己又能在如此短暂的时间内获取到哪些维度具有参考价值的信息，所做的决断可靠性又有几何。

当然，对于面试不带简历，应聘过程中看手机、接电话，言语中充满傲慢与不屑的应聘者，尽早结束对话更为妥当。倘若我们在还是专员、主管的时候就目空一切，后期在扩充自身知识结构和专业能力方面恐难有提升，入职也会对现有的团队工作氛围产生不良影响。

4）切勿尬聊，每一句的沟通及反馈都是我们收集数据、校正和增添判断依据的关键，尽量避免：“请简单做下自我介绍”——让其再度复述简历内容意义何在，“你为什么选择来我司面试”——难道要让他此刻离开吗？，“你之前项目做得如何”——他难道会说做得不好吗？

5）追求人才的多样性，我期望通过招聘引入一些具有创新思维、敢于尝试的广告投放人才，为团队组织创新、思维优化注入新鲜血液，在数据增长方向探寻更多可能性。然而在后续的实践中，这个想法让我遭受了惨痛的教训（后文会详细阐述所踩的坑）

我们并非要招聘最强的人，而是寻找与对应岗位定位最为适配的人，这一点至关重要。

能力与岗位不匹配，或者在一个初级的小项目中招聘一位高水平的优化师，永远都是不确定因素。在我们面试之前，务必明确目前公司空缺的推广项目需要何种层次的优化师，按需进行招聘。

我将优化师依照推广部门岗位配置和招聘需求划分为：D – C – B – A 四类，分别代表广告优化管培生、初级优化师、中级优化师和高级优化师。

D 类 – 广告优化管培生

大型企业以及快速发展的中等企业，都会不断为业务规模的增长和持续性发展储备并培养自身的内部人才。在各个岗位，管培生的角色都是不可或缺的。广告投放管培生岗位需要具备：统招本科，甚至是 211/985 院校毕业，具有一定的网感，是互联网的重度用户及参与者，对于近期热门的 APP 应用能够如数家珍，拥有个人微信公众号运营写作的经验或者抖音短视频等平台的作品创作经历，具有在互联网上通过创意、策划活动集聚粉丝宣传和表达自我的行为意识。

说明：

既然是招聘管培生，就意味着不能对其当下的专业技能提出过多要求。刚毕业不久的大学生或许连凤巢后台都未曾见过。对于管培生角色，我们更多的是挖掘和筛选符合岗位技能特性的潜力股，学习能力强，理解能力佳，热爱广告投放领域，其过往的大学生涯和社会实践成果足以证明其有能力做好此事即可。

（学历是公司现阶段的硬性要求，但据我多年的实际观察，有一个不太成熟的观点：重点 985 院校毕业的优化师相比普通大专院校，在广告优化能力、最终数据表现方面并未存在显著的压倒性优势）

管培生岗

提问话术示例：

1）

因公司发展需求，需要您通过互联网学习掌握一项小技能，例如 PS，您计划从哪些渠道获取有价值的信息来习得这项技能？

注：通过百度、微信搜索、抖音、知乎、贴吧、QQ 社群等互联网渠道来检索寻找信息、筛选和鉴别出有价值的信息，是选择免费学习还是付费学习，为何选择购买这家的教程来学习，而非其他家，详情页介绍中陈列的哪些信息促使您做出了最终付款的决定。

整个过程涉及不断切换平台、更换检索关键词寻找信息，主动解决问题的行为意识，虚假信息和有用信息的分辨能力，回顾购买过程的心理决策活动等。通过应聘者的回答能够对其有更深入的了解。

有些人能够通过互联网找到市面上品质优良的竞价培训课程的盗版视频，而有的人却花费上千块钱购买了课程质量欠佳的视频，被收取了智商税。这里并非鼓励盗版，而是能够从互联网迅速找到对自己有价值的信息，体现的是一个人的“搜商”以及对新兴事物的理解和运用程度。

倘若面试者能在从信息收集到最终购买学习的过程思考方式和行为操作表达之中展现出些许亮点，无疑是加分项。这个问题主要考察应聘者主动学习、获取信息，辨别信息的能力。

2）

若我司有一个竞价培训的在线课程需要您通过搜索竞价广告进行推广，最大程度地触及我们的目标客户群体和潜在用户，您会投放哪些关键词？倘若让您将这些关键词按照意向程度进行分类，每一类关键词您打算在页面上分别呈现哪些内容来打动客户咨询了解咱们的课程。

以“竞价培训”为例，对应聘者更具代入感，他相对熟悉且来之前必定有所了解，便于其发挥出更好的水平。这个问题涵盖的知识点众多，涉及潜在人群、意向人群，目标人群、核心购买人群的检索需求和购买决策中各自关注的需求点以及文案如何撰写，考察面试者的思维发散能力，日常生活经验及洞察，问题归类总结和逻辑表达能力，基本的文字功底。

3）

另外后续或许会再添加一个关于生活方面的数据分析的小测试题，考察关于数据指标，趋势的观察和数据敏感度。

C 类 – 初级/助理广告优化师

从事竞价推广工作约 0.5 – 1 年，熟练掌握基本的账户后台、助手的操作，能够进行注册表单、在线咨询等主要转化类型从广告曝光到线索转化的营销流程数据处理统计工作，会常规的 excel 处理函数，了解竞价广告所有投放数据指标及对应的影响因素等。

初级广告优化师岗

提问话术示例：

1）

我们目前的竞价详情页表单与在线咨询两种转化方式均存在，能否简要阐述您是如何统计每个关键词的展现、点击、消费以及最终总的线索转化数据的？

2）

您如何理解营销漏斗？在实际的竞价推广过程中，它能帮助我们解决哪些实质性的问题？

B 类 – 中级广告优化师

从事竞价推广至少 1 年以上，操盘过 1 个以上前端数据表现出色的成功案例，能够依照公司预算、产品售卖策略等收集推广需求搭建合理的账户结构，制定项目竞争策略，具备 1 – 2 个在竞价账户实际数据分析中运用较为成熟的数据分析方法，并且有日常广告投放数据回顾 – 复盘，验证操作结果，总结经验的工作习惯。

中级广告优化师岗提问话术示例：

1）

在您之前推广的项目中曾遭遇的最为棘手的问题是什么？讲述一下当时是如何解决该问题的？

2）

您认为要提升项目竞价广告投放的 ROI，需要重点分析和优化哪些环节和关键性数据指标？

3）

之前数据稳定的账户，近期持续出现几天良好，几天欠佳的状况，谈谈您如何进行数据分析，并将数据恢复至稳定状态。每次进行完一次重大的账户调整，需要多久来验证操作的成效？日常会进行广告投放数据优化后的复盘工作吗？如何开展的？

A 类 – 高级广告优化师

从事竞价推广 2 年以上，对搜索引擎算法有一定的认知，拥有连续多次大预算广告（日预算 10000 以上）投放的成功案例，通过自身学习和研究总结出经过多次实际检验可靠的广告投放管理、数据分析方法论，敢于创新且能灵活控制测试成本，能够为现有推广团队在流程管控、数据报表、数据优化及规模增长方面提供建设性参考策略。

高级广告优化师岗提问话术示例：

1）

我们当前的 XX 项目在四个主流搜索引擎渠道投放，广告预算在行业中处于中上水平，全国投放每天消费约 10000 左右。因公司业务团队扩张，欲将广告预算提升至 30000/日以上（大范围放量），允许获取的资源成本比现有资源成本上浮 15% – 20%，您如何确保效果要求进行投放，并将这些钱合理支出？

2）

倘若现在分配给您两名竞价管培生，您打算如何带领他们？请阐述您的方式？

3）

百度凤巢的所有商业产品如搜索 ocpc，行业定投，人群定投，知识营销&知识中心投放组，搜狗的输入流等等，您进行过哪些产品投放测试？讲述一个较为成功的案例，它与常规的关键词 CPC 投放相比，在数据表现上有哪些显著的不同特征？

注：

这里需要说明，对于第一个问题，如果应聘者一开始就将视野局限于账户内，分析计划 – 单元 – 关键词数据，大概率无法完成此项任务，更没有账户成倍放量的经验。对于第三个问题，如果工作数年，未曾尝试过上述商业产品中的两个及以上，回答问题时仅为表面的泛泛之谈，缺乏关于具体细节的描述和观点，或者直接武断地否定这些产品，称其“坑人”、“无用”等，这类人往往较为保守或缺乏强烈的进取心，并非攻克艰难项目、抢占市场的核心人选。

以上提问话术仅是部分示例，面试官需依据各家公司团队的现状和要求灵活运用。然而在实际招聘过程中，当我们仅仅从专业角度考量一个人是否适合，招聘的成功率仅有 70%。要知道同为广告投放出身的优化师们，擅长包装和宣传产品，自然也更会包装自己。

简历无异于另一种形式的广告着陆页，扬长避短、“用数据说话”——罗列各类光鲜的历史数据，挖掘和分析面试官的痛点和需求，呈现您想看的，讲述您想听的。更厉害的应聘者甚至能根据不同的面试官为您呈现千人千面。这也是我常常跺脚感叹：为何当初看好的人，最终总是有人让我失望呢？

吃了两次亏之后，我痛下决心，勤奋练功，探寻各种心法，期望练就一双火眼金睛。无数个周末，不断在脑海中回放过去的面试过程，后来发现问题的关键主要在于以下两个方面，希望能给大家带来一些启示：

当我们进行决策判断时，先天大脑的话语权高于后天进化的理性大脑。

我们常常看错人的两个主要原因：

首因效应

和

光环效应

，严重干扰了我们对人的判断。

1、首因效应

，心理学研究表明，我们最先获取的信息，会牢固地占据主导印象。即便后续的信息与先前的信息完全不同，大脑仍会倾向于先前的信息。

我曾面试过一人，毕业于重点大学。面试时，他准备了之前项目的诸多案例纸质打印版，期间讲述了许多对于项目管理和广告投放的见解与尝试，令人眼前一亮，能感受到他对此次面试机会的珍视和重视，以及日常执着的工作态度。尽管后续交流中我发现此人表达过于啰嗦，部分见解明显有误，我提出不同看法后，他既不否定我的观点，又会不断为自己的观点辩解。但因其执着的工作态度和上进心，在广告投放中的种种尝试，光是策划的广告详情页就打印了 20 多页，并逐一讲解思路，我录用了他。

后来在实际工作中，发现此人异常执拗和偏执，不依据数据行事，过度依赖过往经验和臆想，在与公司同事、媒体沟通时闹出不少笑话。原本期待他执着的工作态度和创新动能能为团队带来新的元素，最终却发现得不偿失。

2、光环效应

，即某人若有显著的优点，您就很容易忽略他的其他缺点。

比如看到一个人的简历上有着辉煌的教育和工作履历，如果您是面试官，见到这样的人内心就会觉得此人极为出色，喜爱不已。于是在面试过程中，很容易忽略对问题细节的提问。您会直接认定如此优秀的一个人，这些小问题无关紧要，甚至内心还会为他辩解，即便有这么点小缺点也属正常，谁能没有缺点呢，人之常情嘛。此时，您的理性大脑已完全受“光环效应”所掌控。

因为首因效应我们会先入为主，因为光环效应，我们会以偏概全！

那么，如何防止后天的理性大脑被先天的原始大脑所影响呢？在此为大家介绍我学习到的腾讯人事部部门常用的招聘方法论，后来实践发现极其有效。

行为面试法：

一个人过去的行为，是未来行为的最佳预言。

我发现在众多应聘者当中，普遍存在心口不一，实际工作过程中往往又知行不一的现象。

简单来讲，您直接问一个人遇到这个事该如何处理，对方会给出一堆看似美好的答案。这些都是他的想象以及往日通过媒体、微信公众号学到的理论知识，虽然很多都正确、合理，但实际工作中遇到此问题，他并不按所说的去做。

若运用行为面试法，您可以直接问他，您过去是否碰到过类似的情况，是如何处理的？

举个例子

如上面面试管培生的话术，对于管培生岗位而言，学习能力至关重要。如果您直接问您的学习能力如何，我敢保证 100 个人里，101 个人会回答我的学习能力极强。等到实际工作中您教他新事物时，就会发现他的学习能力相当差。

因此您可以这样问：在您来面试之前，您是如何学习竞价的？手机上下载了哪些 APP，关注了哪些公众号，阅读了哪些书籍，能否介绍一下。通过这些问题，我们就能直观地了解到他过去的学习习惯，如此便很容易判断出这个人的学习能力是真实强大还是吹嘘而已。行为面试法是判断对方能力高低的最佳方法，那么使用行为面试法有无具体的技巧呢？

关于行为面试法，这里有一个重要的法则，建议您务必学习。这个法则，叫 star 法则，star 法则分别是 4 个英文字母的首写，字母 S – situation 情境，T – task 任务，A – action 行动，R – result 结果，组合起来就是 star 法则。

这意味着什么呢？就是指我们在了解对方过去