对于 semer、客服以及 seoer 而言，均设有自身的绩效考核，鲜有人甘愿拿着固定薪资混日子（尽管数据表明约 10%的人仍有此想法，这类人大致分为两类，一是底薪较高，二是缺乏明确目标得过且过）。本文将引领身为管理者的您，了解如何设定绩效考核。
通常来讲，主管对下属的绩效表现承担直接责任，下属的业绩也是主管的业绩。主管应借助绩效辅导与过程管理，提升个人的能力和素质，推动持续的绩效改进，为团队创造更高收益，从而为自身谋取可观收入。然而实际情况往往是：主管能力不达标或存在其他不团结的因素，致使部门整体绩效下滑，若未能及时调整，便会陷入恶性循环，甚至导致项目失败。而善于管理的主管能够将整体战斗力提升至最高水平。
绩效考核的方式主要有以下几种：
1. 评级式（固定薪资）
级别越高底薪越高，适用于国企等大型企业，这类企业具备成熟的规章制度。各级别之间的差距约在 500 元左右。
2. 底薪+绩效
目前，在北上广等地，竞价岗位的底薪大致在 4k – 6k 左右，绩效方面：
（1）完成目标的 80% – 100%，可正常领取底薪。
（2）完成目标低于 80%，底薪延迟发放。
（3）完成底薪超过 100%，超出部分按底薪的一定比例提成，或者按完成的百分比，每个百分点提成固定金额。
上述目标可能是销售额、个数、投资回报率等。
3. 底薪+绩效+打分制原则
底薪如数发放，绩效由主管依据平日表现进行打分，采用百分比制，打分乘以原定提成金额，即为最终的提成。打分可以超过 110%，但最多不超过 110%，这是管理部门的隐含规定。这种方式利于强力推行计划，执行力较强，能够约束倚老卖老的员工，避免老员工不服新主管的情况；但对主管的要求颇高，一旦方向出现偏差，会影响整个团队的绩效。考虑采用这种方式时需谨慎。
4. 最具活力的考核方式
此方式与第二种方式结合效果最佳，单独实施也可行。例如，正常情况下申请 10W 的推广费，可达成 200 个成交，现在通过激励，完成 220 个成交，剩余的推广费由您独自享有，不计入绩效。当然，不同平台的目标计划有所不同，有需求向主管提出，主管会全力配合，此时 sem 成为主角，主管只需把控大方向不出问题即可。这种方式有利于激发 SEM 的热情，当然也需考虑其他部门的配合，比如两个未及时回复的算作一个有效等，同时也会对客服给予相应惩罚等。
这种方式目前运用较少，一方面是管理者不舍得推广费，或者对团队缺乏信任；另一方面，SEM 的入行门槛较低，导致从业人员整体水平不高。不过展望未来，此种方式最为合理。一个团队的考核可以因人而异。当前行业内的考核方式除上述几种外，还有其他形式。例如销售岗的考核：底薪中将全勤奖等涵盖其中，因为全勤奖若在底薪之外，您不会在意，但若纳入底薪，意味着迟到会扣工资。类似这样的考核方式众多，如果您感兴趣，可以了解一下菲尔德薪酬体系。
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